:: Comunicado ABIGRAF NACIONAL 012A / 2023 – Portaria 02 / 2023 do Ministério da Economia – Elevado o valor de alçada de recursos de ofício no CARF ::

ABIGRAF NACIONAL / COM – 012A / 2023

 – PORTARIA 02 / 2023 DO MINISTÉRIO DA ECONOMIA – 
– ELEVADO O VALOR DE ALÇADA DE RECURSOS DE OFÍCIO NO CARF –

A Portaria nº 02 /2023, do Ministério da Economia  (DOU – 18.JAN.2023),  (anexo) eleva de R$ 2.500.000,00 (dois milhões e quinhentos mil reais) para R$ 15.000.000,00 (quinze milhões de reais) o valor da alçada de recursos de ofício ao Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), quando a decisão de  primeira instância administrativa exonerar o contribuinte do pagamento de tributo e encargos de multa.

Assim,  somente as decisões favoráveis ao contribuinte em processos administrativos fiscais de valor superior a R$ 15.000.000,00 (quinze milhões de reais), ou que excluam o sujeito passivo da lide (mesmo mantendo a totalidade do crédito tributário) é que serão levadas automaticamente à revisão do CARF.

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

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20 de janeiro de 2023.

portaria limite recursos CARF

Comunicado ABIGRAF NACIONAL 011A / 2023 – PGFN – PROGRAMA DE REDUÇÃO DA LITIGIOSIDADE FISCAL (PRLF) – “LITÍGIO ZERO”

ABIGRAF NACIONAL / COM – 011A / 2023

– PGFN –
– PROGRAMA DE REDUÇÃO DA LITIGIOSIDADE FISCAL (PRLF) –
– “LITíGIO ZERO” –

A Portaria Conjunta PGFN/RFB nº 01 / 2023 (DOU – 12.JAN.2023) (anexo) cria o Programa de Redução de Litigiosidade Fiscal (PRLF), também denominado “litígio zero”.

O referido programa visa transação excepcional de débitos no contencioso administrativo fiscal pendentes de julgamento e de débitos de pequeno valor (até 60 salários mínimos) no contencioso administrativo ou inscritos em dívida ativa.

O período de adesão é de 1º.FEV.2023 à 31.MAR.2023, mediante abertura de processo digital no Portal e-CAC, disponível no endereço eletrônico <https://gov.br/receitafederal>.

A norma estabelece ainda as seguintes medidas:
• Débitos classificados como irrecuperáveis ou de difícil recuperação: redução de até 100% dos juros e multas, observado o limite de até 65% sobre o valor total de cada crédito objeto da negociação, sendo no mínimo, 30% do saldo devedor pago em dinheiro, em até 09 prestações mensais e sucessivas, e o restante com uso de prejuízos fiscais e bases de cálculo negativas da CSLL apurados até 31.DEZ.2021;
• Debitos classificados com alta ou média perspectiva de recuperação: pagamento de, no mínimo, 48% do valor consolidado dos créditos transacionados, em 09 prestações mensais e sucessivas, e o restante com uso de prejuízos fiscais e bases de cálculo negativas da CSLL apurados até 31.DEZ.2021.
• Débitos não classificados: pagamento, a título de entrada, de 4% do valor consolidado dos créditos transacionados, em 4 parcelas mensais, e o restante pago com redução de até 100% dos juros e multas, observado o limite de: (i) até 65% sobre o valor total de cada crédito objeto da negociação, se a liquidação se der em até 02 prestações mensais e sucessivas; ou (ii) de até 50% sobre o valor total de cada crédito objeto da negociação, se a liquidação se der em até 08 prestações mensais e sucessivas.
• Débitos de pessoa natural, microempresa, empresa de pequeno porte, Santas Casas de Misericórdia, sociedades cooperativas e demais organizações da sociedade civil ou instituições de ensino: limites máximos de redução de juros e multas serão, respectivamente, de 70% e 55%.
• Débitos com valor de até 60 salários-mínimos, inclusive os inscritos em dívida ativa há mais de 01 (um) ano, que tenham como sujeito passivo pessoa natural, microempresa ou empresa de pequeno porte: entrada, de 4% do valor consolidado dos créditos transacionados, pagos em até 04 prestações mensais e sucessivas, e o restante pago em até 02 meses, com redução de 50% (inclusive o montante principal do crédito); ou em até 8 meses, com redução de 40% (inclusive o montante principal do crédito).

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

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19 de janeiro de 2023.

Portaria PRLF

:: Comunicado ABIGRAF NACIONAL 010A / 2023 – eSOCIAL – ENVIO DE INFORMAÇÕES DE CONDENAÇÕES E ACORDOS TRABALHISTAS – PRAZO PRORROGADO ::

ABIGRAF NACIONAL/ COM – 010A / 2023

 – eSOCIAL – 
– ENVIO DE INFORMAÇÕES DE CONDENAÇÕES E ACORDOS TRABALHISTA –
 – PRAZO PRORROGADO – 

Segundo o Governo Federal, o envio ao eSocial das informações referentes aos dados das condenações definitivas na Justiça do Trabalho e acordos firmados com ex-empregados só serão disponibilizados a partir de 01.ABR.2023, momento em que ocorrerá a substituição da GFIP correspondente pela DCTFWeb.

Foi destacado que a Instrução Normativa que dispõe sobre a substituição da GFIP- pela DCTFWeb deverá ser alterada pela Secretaria da Receita Federal para estabelecer que as informações referentes a decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho deverão ser declaradas na DCTFWeb a partir do período de apuração ABR.2023.

Outras informações estão disponíveis no sítio eletrônico do eSocial no endereço https://www.gov.br/esocial/.
Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

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17 de janeiro de 2023.

:: Comunicado ABIGRAF NACIONAL 009A/ 2023 – MEDIDA PROVISÓRIA 1160/2023 – RESTABELECIMENTO DO VOTO DE QUALIDADE NO CARF ::

ABIGRAF NACIONAL / COM – 009A / 2023

 – MEDIDA PROVISÓRIA 1160 / 2023 – 
– RESTABELECIMENTO DO VOTO DE QUALIDADE NO CARF –

A Medida Provisória nº 1.160 /2023 (DOU – 13.JAN.2023) (anexo) restabelece o voto de qualidade nos casos de empate nos julgamentos de processos administrativos fiscais no âmbito do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF).

O citado Órgão integra o Ministério da Economia e é responsável pelo julgamento de segunda instância do contencioso administrativo fiscal na esfera Federal.

Em 2020, o voto de qualidade havia sido extinto o que favorecia o contribuinte em eventuais empates em julgamentos no Conselho.

A norma restabelece ainda as seguintes medidas:

  • decisão em instância única no contencioso administrativo fiscal de baixa complexidade, assim considerado aquele cujo valor não supere 1000 salários-mínimos (R$ 1.302.000,00);
  • possibilidade de o contribuinte realizar, até 30.ABR.2023, denúncia espontânea, afastando-se as multas de mora e de ofício, após o início do procedimento fiscal e antes da constituição do crédito tributário em relação aos procedimentos fiscais iniciados até a data da entrada em vigor da Medida Provisória.

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

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17 de janeiro de 2023.

MP restabelecimento voto qualidade CARF

 

:: Comunicado ABIGRAF NACIONAL 008B / 2023 – EXCLUSÃO DO ICMS NO CÁLCULO DOS CRÉDITOS DE PIS :: / COFINS

ABIGRAF NACIONAL / COM – 008A / 2023

 – EXCLUSÃO DO ICMS DA BASE DE CÁLCULO DOS CRÉDITOS DE PIS / COFINS –

A Medida Provisória nº 1.159 /2023 (DOU – 13.JAN.2023) (anexo) determina a exclusão do ICMS da base de cálculo dos créditos de PIS e COFINS.

MP Exclusao base de calculo pis e cofins

A norma entrará em vigor no dia 01.MAI.2023 e representa o acatamento da jurisprudência do STF sobre o tema.

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

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16 de janeiro de 2023.

 

:: Vacinação Sesi 2023 ::

A Campanha de Vacinação Sesi Paraná contra a gripe já começou! Voltada para indústrias de todo o Estado, a ação tem como objetivo promover a saúde dos trabalhadores e reduzir o número de afastamentos pela doença.

Você poderá adquirir as doses contra o vírus influenza por um preço mais acessível, como a comodidade de aplicar as vacinas na própria empresa, favorecendo o bem-estar físico dos colaboradores e a continuidade dos negócios.

Como fazer a adesão? Indústrias interessadas em participar da Campanha de Vacinação Sesi Paraná contra a gripe poderão efetuar a adesão com um preço promocional no período de 2 de janeiro a 3 de fevereiro de 2023!

Quanto antes sua empresa efetuar a adesão no Portal, melhor.

 

Caso tenha interesse, por gentileza responder este e-mail com cópia para:

Sheila Brito Soares e-mail: sheila.soares@sistemafiep.org.br

(41) 98864-8345

www.sistemafiep.org.br

As informações solicitadas nas planilhas que serão disponibilizadas em nosso portal são:

– Nome completo

– CPF

– NIT

– Data de nascimento

– Sexo masculino ou feminino

– Nome da mãe (tanto para o colaborador quanto para o dependente);

Dependente

– CPF do trabalhador ao qual o dependente é vinculado

– Indicação o tipo de dependência (indicar se é cônjuge ou filhos à partir de 09 anos de idade completos)

Detalhe importante: Deverá ser sem ponto, sem vírgula, sem traço…isso para o CPF e NIT, para data de nascimento é normal.

ModeloPlanilhaImportacaoDependente

ModeloPlanilhaImportacaoTrabalhador

Termo de adesão – 2023

Manual do portal de adesão a vacina – Empresa

:: Comunicado ABIGRAF NACIONAL 006A / 2023 – PORTARIA MTP 4219 / 2022 – ADEQUAÇÃO DAS NORMAS REGULAMENTADORAS (NRs) À NOVA NOMENCLATURA DA CIPA ::

 

– PORTARIA MTP 4219 / 2022 –
 – ADEQUAÇÃO DAS NORMAS REGULAMENTADORAS (NR’s) À NOVA NOMENCLATURA DA CIPA –

 

A Portaria MTP nº 4.219 / 2022 (DOU – 22.DEZ.2022), em anexo, altera  a nomenclatura da CIPA nas Normas Regulamentadoras em virtude da Lei nº 14.457 / 2022.

A citada Lei nº 14.457 / 2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, alterou o art. 163 da CLT e modificou a denominação da CIPA para COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO, conforme comunicamos anteriormente (anexo).

Assim, a presente Portaria traz a harmonização da nova denominação e atribuições da CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO com as Normas Regulamentadoras (NRs), dentre as quais destacamos:

NR-01 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (art.s 1º e 2º)

1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e

c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

NR-04 – Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT (art. 3º)

4.3.1 Compete aos SESMT:

f) manter permanente interação com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, quando existente;

NR-05 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA (arts. 4º e 5º)

5.1.1 Esta norma regulamentadora – NR estabelece dos parâmetros e os requisitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA tendo por objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do trabalhador.

5.3.1 A CIPA tem por atribuição:

j) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.

5.7.2 O treinamento deve contemplar, no mínimo, os seguintes itens:

h) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.

NR-06 – Equipamentos de Proteção Individual – EPI (arts. 6º e 7º)

6.5 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, ouvida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e trabalhadores usuários, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.

6.5.2.2 A seleção do EPI deve ser realizada pela organização com a participação do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, quando houver, após ouvidos empregados usuários e a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA ou nomeado.

NR-12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos (art. 8º)

12.11.2.1 O registro das manutenções deve ficar disponível aos trabalhadores envolvidos na operação, manutenção e reparos, bem como à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, ao Serviço de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT e à Auditoria Fiscal do Trabalho.

Anexo XII
6. Toda documentação prevista neste Anexo deve permanecer no estabelecimento à disposição dos Auditores Fiscais do Trabalho, dos representantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA e dos representantes das Entidades Sindicais representativas da categoria, sendo arquivada por um período mínimo de 5 (cinco) anos.

O art. 23 da nova Portaria dispõe sobre a inclusão do conteúdo sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho em treinamentos realizados a partir da vigência da Portaria.

Os treinamentos já realizados não precisam ser revistos ou complementados (art. 23, §1º) e o aproveitamento de treinamento deve ser complementado com o conteúdo sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho (art. 23, §2º).

A Portaria entra em vigor no dia 20.MAR.2023.

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

JUNTOS SOMOS MAIS FORTES!

PORTARIA MTP Nº 4 219 DE 2022

                ABIGRAF NACIONAL / COM – 088A / 2022

 

– LEI 14.457 / 2022 –
– PROGRAMA EMPREGA + MULHERES –

A Lei nº 14.457 / 2022 (DOU – 22.SET.2022), em anexo, entre outras disposições, institui o Programa Emprega + Mulheres.

Destacamos abaixo os principais pontos:

PROGRAMA EMPREGA + MULHERES
Destinado à inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação das seguintes medidas:

I) apoio à parentalidade na primeira infância:
a) pagamento de reembolso-creche;
b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais;

II) flexibilização do regime de trabalho para apoio à parentalidade:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas;
d) jornada 12×36, quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais;
f) horário de entrada e de saída flexíveis;

III) qualificação de mulheres em áreas estratégicas para a ascensão profissional:
a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e
b) estímulo à ocupação das vagas de gratuidade dos serviços sociais autônomos por mulheres e priorização de mulheres vítimas de violência doméstica;

IV) apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após término da licença-maternidade:
a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; e
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade;

V) reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres: instituição do Selo Emprega + Mulher;

VI) prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; 

VII) estímulo ao microcrédito para mulheres.

São as medidas:

Reembolso-creche
Os empregadores ficam autorizados a adotar o benefício de reembolso-creche, por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, desde que cumpridos os seguintes requisitos:

– pagamento de creche / pré-escola ou estabelecimento similar, de livre escolha da empregada (o), bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas;
– poderá ser concedido à empregada (o) que possua filho com até 5 anos e 11 meses de idade;
– os empregadores darão ciência às empregadas (os) da existência do benefício e dos procedimentos para sua utilização;
– será oferecido de forma não discriminatória e não configurará premiação.

Ato do Poder Executivo Federal disporá sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche.

Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Os empregadores que adotarem o benefício do reembolso-creche para todos os empregados (as) que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficam desobrigados da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.

Teletrabalho priorizado para empregada (o) com filho, enteado ou criança sob guarda
Os empregadores priorizarão as empregadas (os) com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos de idade na alocação de vagas em teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância.

No caso de filho, enteado ou criança sob guarda judicial com deficiência, não há limite de idade.

Flexibilização do regime de trabalho e férias
Deverá haver priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas aos empregados (as) que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência (sem limite de idade):

– regime de tempo parcial de trabalho;
– banco de horas;
– jornada 12 x 36;
– antecipação de férias individuais; e
– horário de entrada e de saída flexíveis.

As medidas “regime de tempo parcial de trabalho” e “antecipação de férias individuais” somente poderão ser adotadas até o segundo ano, contado: do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial.

Todas estas medidas poderão ser adotadas por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas
Na rescisão do contrato de trabalho, as horas acumuladas em banco de horas e ainda não compensadas pelos (as) empregados (as) pais serão:

– descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado (a), na hipótese de banco de horas em favor do empregador quando a demissão for a pedido e o empregado (a) não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou

– pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado.

Antecipação de férias individuais
Poderão ser concedidas férias antecipadas ao empregado (a), até o segundo ano contado: do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o período aquisitivo.

As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos.

Nestes casos, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devida a gratificação natalina

O pagamento da remuneração da antecipação destas férias poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese em que não se aplicará o art. 145 da CLT.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas.

Na hipótese de período aquisitivo não adquirido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias no caso de pedido de demissão.

Horários de entrada e saída flexíveis
Os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados ao empregado (a) que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência.

A flexibilização ocorrerá em intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.

Suspensão do contrato de trabalho para qualificação de mulheres em áreas estratégicas
Mediante requisição formal da empregada interessada, os empregadores poderão suspender o contrato de trabalho das mulheres, por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

O curso ou o programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador priorizará áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional e o empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas que terão o contrato de trabalho suspenso.

Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Suspensão do contrato de trabalho de pais para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos
Mediante requisição formal do empregado interessado, os empregadores poderão suspender o contrato de trabalho dos empregados pais com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para:

– prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
– acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
– apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos termos do disposto no art. 476-A da CLT, por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva e será efetuada após o término da licença-maternidade da esposa ou companheira.

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

O empregador dará ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade.

ALTERAÇÕES NO PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ
A prorrogação da licença maternidade / paternidade poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa e que a decisão seja adotada conjuntamente.

A prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado somente após o término da licença-maternidade e desde que seja requerida com 30 dias de antecedência.

Fica a empresa participante do Programa Empresa Cidadã autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade, pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias.

São requisitos para efetuar a substituição:

– pagamento integral do salário à empregada (o) pelo período de 120 dias; e
– acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado interessados.

A substituição do período de prorrogação da licença-maternidade, pela citada redução de jornada de trabalho poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente.

REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DE ACORDOS INDIVIDUAIS
Tanto na priorização de vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância quanto na adoção das medidas de flexibilização e de suspensão do contrato de trabalho citadas acima, deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da (o) empregada (o) beneficiada (o).

(ATENÇÃO) MEDIDAS DE PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) passa a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

Empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio CIPA deverão adotar as seguintes medidas, em até 180 dias, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados (as);

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados (as) de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

O citado recebimento de denúncias não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no Código Penal, ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.

O prazo para adoção das citadas medidas pelas empresas que possuem CIPA é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.

SELO EMPREGA + MULHER
O Selo objetiva reconhecer as boas práticas de empregadores que visem, dentre outros:

a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;
c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;
d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho; e
e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos; e
f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e
g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.

Consideram-se violência doméstica e familiar contra a mulher as ações / omissões previstas no art. 5º da Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006)

As microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais (I e II do § 5º do art. 3º da Lei nº 13.999 / 2020).

As empresas que se habilitarem para o recebimento do Selo Emprega + Mulher deverão prestar contas anualmente quanto ao atendimento dos requisitos previstos nesta Lei.

A pessoa jurídica detentora do Selo Emprega + Mulher poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços, vedada a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.

Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência disporá sobre o regulamento completo do Selo Programa Emprega + Mulher.

ESTÍMULO AO MICROCRÉDITO PARA MULHERES
Nas operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital) serão aplicadas condições diferenciadas, exclusivamente quando os beneficiários forem:

I – mulheres que exerçam alguma atividade produtiva ou de prestação de serviços, urbana ou rural, de forma individual ou coletiva, na condição de pessoas naturais;

II – mulheres na condição de pessoas naturais e de microempreendedoras individuais no âmbito do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado (PNMPO).

A primeira linha de crédito a ser concedida à beneficiária pessoa natural corresponderá ao valor máximo de R$ 2.000,00 e, às microempreendedoras individuais, de R$ 5.000,00, considerada a soma de todos os contratos de operação, ativos e inativos, efetuados no âmbito do SIM Digital.

A taxa de juros máxima será correspondente a 85% da taxa máxima permitida pelo Conselho Monetário Nacional para operações de microcrédito, e o prazo será de até 30 meses para o pagamento.

IGUALDADE DE SALÁRIO ENTRE HOMENS E MULHERES
Às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador, nos termos dos arts. 373-A e 461 da CLT.

O Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente daquelas:

I – que tenham filho, enteado ou guarda judicial de crianças de até 5 anos de idade;
II – que sejam chefe de família monoparental; ou
III – com deficiência ou com filho com deficiência.

LICENÇA PATERNIDADE NA CLT
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

– por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho (contados a partir da data de nascimento), de adoção ou de guarda compartilhada;

– pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

JUNTOS SOMOS MAIS FORTES!

L14457 – 2022

 

:: Comunicado ABIGRAF NACIONAL 004A / 2023 – PORTARIA MTP 4198 / 2022 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, INSPEÇÃO ::

 ABIGRAF NACIONAL / COM – 004A / 2023

 

– PORTARIA MTP 4198 / 2022 –
– LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, INSPEÇÃO DO TRABALHO, POLÍTICAS PÚBLICAS E RELAÇÕES DE TRABALHO –

A Portaria MTP nº 4.198 / 2022 (DOU – 21.DEZ.2022), em anexo, altera a Portaria MTP nº 671 / 2021, que regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho.

Dentre as alterações, destacamos:

PARCELAS VARIÁVEIS DE REMUNERAÇÃO

Disciplina a forma de apuração e o prazo de pagamento das parcelas variáveis que compõem a remuneração do trabalhador, em especial aquelas relativas ao trabalho realizado após o dia 20 de cada mês.

Define o que se entende por parcela variável: “aquela cuja aferição dependa de parâmetros quantitativos relacionados à jornada ou à produtividade do empregado, tais como horas extraordinárias, comissões, gorjetas e produção.”

Estabelece que não constitui infração ao disposto no § 1º do art. 459 da CLT, o pagamento, no prazo para quitação do salário do mês subsequente, das seguintes verbas:

– parcelas variáveis da remuneração do empregado relativas ao trabalho realizado após o dia 20 de cada mês; e
– devoluções de descontos decorrentes de faltas, atrasos e de saídas antecipadas, quando justificados após o dia 20 de cada mês.

Dispõe que não se consideram parcelas variáveis da remuneração, o salário decorrente da jornada regular do empregado, ainda que horista, diarista ou semanalista.

Para os empregados remunerados exclusivamente por comissão ou produção, cuja admissão ou retorno ao trabalho ocorrer após o dia 20 do mês, fica garantido o salário mínimo ou piso da categoria, proporcionais aos dias trabalhados.

QUADRO BRASILEIRO DE QUALIFICAÇÕES – QBQ

Institui o Quadro Brasileiro de Qualificações – QBQ como sendo “conjunto de informações que descreve o preparo necessário ao trabalhador para o desempenho de cada ocupação descrita na Classificação Brasileira de Ocupações.”

Os objetivos do QBQ:

I – definir o nível de qualificação compatível com cada ocupação da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;
II – garantir a transparência da associação entre qualificações e ocupações, a fim de possibilitar a identificação e a comparabilidade das diferentes formas de educação e formação e de sua adequação ao mercado de trabalho;
III – possibilitar aos trabalhadores a identificação de diferentes ocupações adequadas às suas qualificações;
IV – possibilitar aos empregadores a identificação da qualificação necessária aos trabalhadores para preenchimento das vagas de trabalho abertas;
V – definir referenciais para os resultados de aprendizagem associados aos diferentes níveis de qualificação;
VI – subsidiar a análise de programas de aprendizagem profissional a serem incluídos no Catálogo Nacional de Programas de Aprendizagem Profissional – CONAP;
VII – subsidiar a análise de programas de qualificação profissional a serem ofertados por instituições de educação profissional; e
VIII – viabilizar o intercâmbio de informações e de experiências entre sistemas de qualificação profissional do Brasil e de outros países.

O QBQ será disponibilizado no portal gov.br, será atualizado anualmente de acordo com a disponibilidade orçamentária e seguirá metodologia a ser definida pela Subsecretaria de Estudos e Estatísticas do Trabalho da Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência.

CONTROLE DE JORNADA ELETRÔNICO

Em relação ao REP-C, delega ao INMETRO as atribuições de (i) coordenar a elaboração dos requisitos de avaliação e conformidade; (ii) fiscalizar, por meio das entidades de direito público, as disposições referentes à avaliação e conformidade; (iii) planejar, desenvolver e implementar programas de avaliação de conformidade.

MEDIAÇÃO DE CONFLITOS DE NATUREZA TRABALHISTA

A Portaria anterior já previa que trabalhadores e empregadores, por intermédio das suas respectivas entidades sindicais, poderiam solicitar a realização de mediação perante a Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência.

Por esta nova Portaria, foi incluída a possibilidade de a unidade de relações do trabalho, diante de relevante interesse público da atividade, poder convidar as partes para reunião de mediação.

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

JUNTOS SOMOS MAIS FORTES!

PORTARIA MTP Nº 4 198 DE 2022

 

:: Comunicado ABIGRAF NACIONAL 002A / 2023 – eSOCIAL – INFORMAÇÕES DE CONDENAÇÕES E ACORDOS TRABALHISTAS ::

ABIGRAF NACIONAL / COM – 002A / 2023

 

– eSOCIAL –
– INFORMAÇÕES DE CONDENAÇÕES E ACORDOS TRABALHISTAS –

A partir do dia 16.JAN.2023, as empresas deverão de inserir no eSocial dados das condenações definitivas na Justiça do Trabalho, além de acordos firmados com ex-empregados.

Para isso, a nova versão S-1.1 do eSocial implementou quatro novos eventos a serem informados:

S-2500 – Processo Trabalhista
S-2501 – Informações dos Tributos Decorrentes de Processo Trabalhista
S-3500 – Exclusão de Eventos – Processo Trabalhista
S-5501 – Informações Consolidadas de Tributos Decorrentes de Processo Trabalhista

As empresas também terão de informar dados dos processos em que foram condenadas de forma solidária / subsidiária como tomadora de serviço terceirizado.

Serão exigidas informações, tais como:

– período em que o empregado trabalhou;
– remuneração mensal;
– pedidos constantes no processo;
– teor da condenação;
– base de cálculo do FGTS;
– base de cálculo da contribuição previdenciária.

O prazo para envio das informações será até o dia 15 do mês subsequente à data:

– do trânsito em julgado da decisão líquida proferida no processo trabalhista;
– da homologação do acordo judicial;
– da decisão homologatória dos cálculos de liquidação da sentença; ou
– da celebração do acordo na Comissão de Conciliação Prévia (CCP) ou no Núcleo Intersindical (Ninter), ainda que não haja contribuição previdenciária, FGTS ou IRRF a recolher.

Como fato gerador para transmissão de informações decorrentes de homologação de acordo ou trânsito em julgado das decisões, deverá ser considerada a data de 1º de janeiro de 2023 em diante. Assim, homologações de acordos e trânsito em julgado de decisões ocorridos antes desta data não precisam ser informados.

O não cumprimento desta obrigação acessória sujeita a empresa às multas previstas na legislação, mesmo em caso de integral pagamento dos direitos trabalhistas e obrigações fiscais devidas.

Eventuais dúvidas poderão ser esclarecidas através do e-mail dejur@abigraf.org.br.

JUNTOS SOMOS MAIS FORTES!